Stratégie & Programmes Talents

Toutes nos interventions sont sur mesure, co-construites avec nos clients en fonction de leurs besoins spécifiques. Cette page décrit notre approche générale en matière de stratégie talents. Pour des illustrations plus concrètes de nos prestations, n'hésitez pas à vous référer à la page Cas clients de ce site.

Qu'il s'agisse de :

Identifier et faire émerger les profils dont l'organisation aura besoin demain pour réussir les transformations à venir, nécessitant de plus en plus de "meta skills",
Développer les talents à hauts potentiels pour les préparer à des responsabilités étendues ou des postes de direction,
Retenir et soutenir les talents silencieux qui contribuent discrètement mais puissamment à la performance collective et au succès des transformations,
Contribuer à une culture intrinsèquement inclusive, y compris en termes de types de personnalité, et aux niveaux de direction, pour limiter les angles morts et encourager l'innovation,

une stratégie talents, c’est un peu la quadrature du cercle :

Etre stratège et visionnaire et en même temps agile et pragmatique. Méthodique et rigoureux, tout en restant empathique et à l’écoute.

Mes 5 ans en tant que Head of Talents chez Natixis Investment Managers entre 2018 et 2023 m'en ont donné moulte illustrations très concrètes.

Aujourd'hui, forte de cette expérience mais aussi de mes 18 années en tant que manager et directrice opérationnelle auprès d’équipes internationales, Front et Support, j’accompagne les organisations et les équipes RH dans une stratégie talents, toujours directement connectée au business et aux transformations en cours et à venir.

Selon vos besoins spécifiques, notre accompagnement en matière de Stratégie Talents peut inclure :

revue et/ou co-construction de la stratégie talents,
mise en place d'un process d'identification des "talents silencieux",
design et animation d'un Programme Talents et/ou Programme Leadership, à l'attention des futurs dirigeants, des "hauts potentiels" et/ou des "talents silencieux"
workshops avec les équipes RH et manageriales, en lien avec les enjeux de transformation business et stratégiques de votre organisation,
ateliers d’identification / rétention des talents clés et des talents silencieux,
exit interviews.

(liste non exhaustive)

Quelle que soit la nature de la mission, Hibana Consulting s'attache à concilier :

Vision stratégique : À l’ère de l’intelligence artificielle et des mutations profondes qu’elle va engendrer, identifier et développer aujourd’hui les talents indispensables de demain est tout simplement vital pour permettre une transition fluide et efficace vers de nouveaux modèles business et organisationnels, pour partie encore inconnus.

Agilité : Sans perdre le cap de sa vision stratégique, les équipes en charge de la stratégie talents doivent constamment ajuster et « tirer des bords » pour tenir compte des réorganisations fréquentes, des priorités du business, des disruptions technologiques, sans oublier les attentes des collaborateurs et tout particulièrement des nouvelles générations qui poussent parfois managers et équipes RH dans leurs retranchements. La vision stratégique doit ainsi s'articuler avec beaucoup de pragmatisme.

Simplicité : la simplicité de mise en oeuvre est une dimension souvent sous-estimée dans le succès d'une stratégie talents. Elle est pourtant indispensable pour permettre une communication claire et donc une adoption par les managers. Mais également pour les équipes RH, extrêmement sollicitées par ailleurs. Des process sophistiqués mais trop chronophages risquent d'aboutir à des mises en oeuvre incomplètes (ex : talents reviews limitées aux seuls managers) ou à des mises à jour tous les 2 ou 3 ans seulement, alors qu'un update régulier est essentiel.
Méthode : Sans une méthode rigoureuse d'identification des talents, visant à objectiver au maximum la démarche grâce à la data disponible, il est impossible de lutter contre les biais inconscients. Avec un double risque :
- direct : une surpondération de profils "formatés", particulièrement dans les sphères de direction, créant des angles morts préjudiciables à la pérennité de l'organisation,
- indirect : une perte d'opportunité considérable en termes de performance et d'innovation liée au fait de laisser "sous le radar" des profils extrêmement talentueux, car différents en termes de personnalités, d'âge, de background, d'origines.

L'IA simplifie des process auparavant laborieux et permet de mieux exploiter la data disponible (y compris la data RH). Profitons-en pour améliorer l'identification de talents réellement divers pour renforcer la résilience et la capacité d’innovation des organisations.